"Työvoimavarojen" käsite on melko epämääräinen ja epämääräinen. Sen esitteli akateemikko Stanislav Strumilin vuonna 1922. Yleensä tällä termillä tarkoitetaan sitä osaa maan väestöstä, joka voi tehdä yhteiskunnallisesti hyödyllistä työtä. Työvoimaan kuuluu sekä jo jossain töissä olevia että työttömiä, jotka teoriassa voisivat tehdä jotain. Työvoimaresurssien muodostus on monimutkainen ja monitahoinen prosessi.
Ulkomailla he käyttävät sosiaalisemmin suuntautunutta käsitettä - henkilöstöresursseja. Siten käsite "työvoimavarat" tuli meille Neuvostoliiton menneisyydestä, se vastaa kollektivismin henkeä eikä sovellu kovinkaan nykytodellisuuteen.
Kuka kuuluu työvoimaan?
Työvoimaan kuuluu koko taloudellisesti aktiivinen väestö, ja tämäikäryhmistä riippumatta. Se sisältää virkatyössä olevat kansalaiset, yksittäiset yrittäjät, itsenäiset ammatinharjoittajat sekä asepalveluksessa olevat kansalaiset. Siksi he erottelevat työvoimaresurssien rakennetta tarkasteltaessa aktiiviset (eri ammattien työntekijät) ja passiiviset (työttömät, mutta voisivat työskennellä sopivissa olosuhteissa) kategoriat. Kaaviossa näkyy työikäisten kansalaisten määrän dynamiikka Venäjällä.
Työvoimaresurssien koko liittyy pitkälti nykyisen lainsäädännön normeihin. Vaikka henkilö voisi mahdollisesti työskennellä, mutta hänellä on hyväksyttyjen työiän rajojen ylittävä ikä ja samalla hän ei työllisty työelämään, häntä ei pidetä työvoimaresurssina. Työikärajat vaihtelevat suuresti maittain. Näin ollen joissakin Afrikan alikehittyneissä maissa lapsityövoimaa pidetään aivan normaalina, vaikka yleisesti ottaen maailma tunnustetaan mahdottomaksi hyväksyä.
Työvoimaresurssien täydentyminen tapahtuu työikään pääsevien nuorten, muista maista tulevien maahanmuuttajien, armeijan, asevoimista erotettujen kustannuksella. Kvantitatiivisesti työvoimaresursseja mitataan ihmisten lukumäärällä, ei sillä kokonaistyömäärällä, jonka kaikki työkykyiset kansalaiset voivat tehdä aikayksikköä kohden. Tämä johtuu siitä, että tällaista määrää on mahdotonta mitata. Tiedot työvoimaresurssien saatavuudesta eivät tässä suhteessa voi olla tarkkoja.
Koko työikäinen väestö voidaan kuitenkin jossain määrin jakaa kategorioihin, jotka liittyvät kykyyn suorittaa tiettyä työtä. Käytä tätä varten sellaisia indikaattoreita kuin työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä, korkea-asteen ja keskiasteen erikoiskoulutuksen saaneiden osuus, henkilöstön vaihtuvuus, tietyntyyppiseen työelämään osallistuvien työntekijöiden osuus, keskimääräinen palvelusaika jne..
Kuka ei ole työvoimassa?
Kaikki työikäiset eivät tee mitään työtä. Ne, jotka eivät tee työtä nykyisissä olosuhteissa, luokitellaan taloudellisesti epäaktiiviseksi väestöksi. Ensinnäkin nämä ovat ei-työikäisiä eläkeläisiä, lapsia, nuoria. Heidän lisäksi tähän kategoriaan kuuluvat vammaiset sekä:
- Ne, jotka työskentelevät itselleen (tekevät kotitöitä).
- Ne, jotka päättävät hankkia korkea-asteen koulutuksen kokopäiväisesti ja siksi heillä ei ole aikaa tehdä töitä.
- Henkilöt, jotka eivät halua tehdä työtä vakaumuksen (esim. uskonnollinen) tai itsenäisen toimeentulonlähteen vuoksi (esim. varakkaiden vanhempien lapset) jne.
- Epätoivoinen työtön.
- Kodittomat, kerjäläiset, alkoholistit jne.
Työlliset ja työttömät
Kaikki tämä on taloudellisesti aktiivista väestöä, joka voidaan jakaa virallisesti työllisiin ja työttömiin. Työttömät eivät tee virkatyötä, vaan voivat ansaita ylimääräistä rahaa jossain yksityisesti. Tässä tapauksessa heitä kutsutaan itsenäisiksi ammatinharjoittajiksi. He ovat myös osa maan työvoimaa.
Syyt miksihenkilö ei löydä työtä, voi olla erilainen. Usein käy niin, että henkilöllä ei ole tarpeeksi koulutusta ja/tai pätevyyttä hyvän (maan standardien mukaan) työn saamiseksi, ja sellainen, jossa pätevyyttä ei vaadita, voi olla liian matalapalkkainen ja/tai vaikea. Tässä tapauksessa hän etsii muita tapoja ansaita rahaa. Toinen syy kieltäytyä virallisesta työstä voi olla vaikeus sopeutua tiimiin. Muissa tapauksissa syynä voi olla työpaikkojen suuri etäisyys henkilön asuinpaikasta. Joskus käy myös niin, ettei sopivaa työpaikkaa löydy ollenkaan.
Keskimääräinen vuotuinen työntekijämäärä
Työvoiman arvioiminen on melko monimutkaista. Keskimääräinen henkilöstömäärä 1 vuoden aj alta lasketaan kunkin kuukauden keskimääräisten lukujen summana jaettuna luvulla 12. Keskimääräinen kuukausittainen henkilöstömäärä määritetään samalla tavalla.
He käyttävät myös keskimääräisen vuosittaisen työntekijöiden lukumäärän käsitettä, joka määritellään kaikkien työntekijöiden vuodessa tekemän ajan suhteena vuosittaiseen työaikarahastoon.
Sukupuoli- ja ikärakenne sekä työvoima
Maan asukkaiden tuottaman työn määrä riippuu väestön sukupuoli- ja ikärakenteesta. Korkean syntyvyyden vuoksi nuorempien ikäryhmien väestö on vallitseva, mikä tarkoittaa, että työvoimaresurssien määrä on suhteellisen pienentynyt. Matala syntyvyys nostaa työikäisten ihmisten osuutta, mikä johtaa samaan tulokseen.
Naisilla on tapana tuottaavähemmän työtä kuin miehet, joten naisten yliv alta väestössä vähentää myös maan työvoimapotentiaalia.
Työvoimaresursseja arvioitaessa käytetään usein maan kaikkien kansalaisten jakoa 3 kategoriaan: työikäiset, työikäistä nuoremmat ja työikäiset ihmiset. Harvemmin käytössä on kaksiryhmäluokitus: työikäiset ja työikäistä vanhemmat henkilöt. Harvemmin käytetty on yksityiskohtainen työvoiman komponenttien luokitus, joka sisältää seuraavat ikäryhmät: 60 - 70 vuotta vanha, 55 - 59 vuotta vanha, 50 - 54 vuotta vanha, 45 - 49 vuotta vanha, 40 - 44 vuotta vanha., 35-39, 30-34, 25-29, 20-24 ja 16-19.
Henkilöresurssien tärkeys
Perinteisesti työvoimaresurssien määrä, jonka määrää työkykyisten kansalaisten määrä, on tärkeä tekijä maan taloudellisessa hyvinvoinnissa. Tästä syystä monet maat yrittävät taistella niin sanottua väestön ikääntymisilmiötä vastaan, joka tarkoittaa työikäistä vanhemman väestön osuuden lisäämistä. Vaikka syntyvyyden lisääminen on potentiaalisesti negatiivinen tekijä, joka voi johtaa ylikansoittumiseen ja ruokaongelmiin, tämä vanhanaikainen menetelmä on edelleen Kiinan ja muiden maiden viranomaisten käytössä työikäisen väestön osuuden lisäämiseksi. tulevaisuus, eli nopeuttaa työvoimaresurssien uusiutumista.
Toinen tapa on muuttaa eläkeiän nostamiseen tähtäävää lainsäädäntöä, joka muodollisesti lisää työkykyisten kansalaisten osuutta. Venäjän viranomaisetperustella tarvetta nostaa eläkeikää maan työvoimaresurssien puutteella, joka johtuu työikäistä vanhempien suuresta osuudesta. Huomattavan työttömyyden ja massiivisten irtisanomisten taustalla tämä väite ei kuitenkaan näytä vakuuttav alta.
Nyt Venäjän työikäisen väestön keski-ikä on 39,7 vuotta.
Määrästä laatuun
Tieteen ja tekniikan kehitys, automaation leviäminen ja työn tuottavuuden kasvu johtavat siihen, että tuotantoon tarvittavien työntekijöiden määrä vähenee jatkuvasti. Länsimaissa jopa erityisiä ponnisteluja pyritään säilyttämään ja lisäämään työpaikkojen määrää väestön työllisyyden turvaamiseksi teknologisen kehityksen olosuhteissa. Eli jos maailma tarvitsee yhä vähemmän työntekijöitä, niin erilaisten työikäisten ihmisten määrän lisäämiseen tähtäävien manipulaatioiden merkitys on yleisesti käsittämätön ja se on merkki konservatiivisesta ajattelusta.
Mitä työvoimarakenteeseen sisältyy?
Kaikki ihmiset eivät voi tehdä samaa työtä yhtä tehokkaasti. Työn tuottavuus ja sen laatu tietyssä toiminnassa ovat jokaiselle erilaisia. Siksi työvoimaresurssien karakterisoimiseksi otetaan huomioon niiden rakenne, joka sisältää 9 luokkaa. Tärkeimmät ovat: ikä, sukupuoli, pätevyys, koulutus, ammatti.
Iällä on suuri rooli työllisyydessä. Joten 20-vuotiaana on ongelmallista saada työtä johtajana, johtajana, sijaisena jne. Tällainen työ edellyttää tasapainoisen omaksumista.päätökset, elämänkokemus ja usein aikaisempi urakehitys. Kukaan ei ota huippujohtajia tuossa iässä. Kuitenkin, jos puhumme kuormaajan, tarjoilijan, astianpesukoneen, stuntmanin tai urheilijan työstä, niin nuorilla on kiistattomia etuja.
Sukupuoli on myös melko tärkeä. Yksi työ on helpompi tehdä naiselle, toinen miehelle. Esimerkiksi hakiessaan kuormaajan tai kaivostyön paikkaa, mies saa todennäköisemmin tällaisen viran. Jos saat työpaikan vaatekaupassa tai lastentarhanopettajassa, työnantaja antaa tässä naisen etusijalle. Yleensä miesten työllistymismahdollisuudet ovat korkeammat, koska heitä ei rasita lasten kasvatus, raskaus, synnytys jne. Miehet ovat emotionaalisesti vakaampia, mikä antaa heille etuja esimerkiksi autoa ajaessaan.
Koulutustyypillä ja -tasolla, akateemisten tutkintojen olemassaololla tai puuttumisella on myös merkittävä rooli ehdokkaan valinnassa. Esimerkiksi, jos henkilöllä on tekninen koulutus, hänen on helpompi saada työpaikka insinöörinä, ja jos hänellä on tieteellinen koulutus, niin opettajana tai tiedemiehenä. Tietotason selventämiseksi voidaan tehdä haastattelu.
Toinen tekijä on ehdokkaan asuinpaikka. Mitä lähempänä työpaikkaa henkilö asuu, sitä todennäköisemmin hänet hyväksytään. Onhan työnantajan paljon helpompaa johtaa työntekijää, jos hän on lähellä, ja tämä lisäksi vähentää myöhästymisen todennäköisyyttä.
Työ ja työmarkkinat
Työmarkkinat ovatyksi taloudellisten suhteiden muodoista, jonka perustana on työvoiman osto ja myynti. Kuten kaikilla markkinoilla, työmarkkinoiden tärkeimmät osatekijät ovat tarjonta ja kysyntä. Työntekijä tarjoaa työvoimaansa ja työnantaja ostaa sen. Maksu suoritetaan maksamalla palkkoja, bonuksia ja niin edelleen.
Työmarkkinat ja työvoimaresurssit ovat tärkeä osa v altion sosioekonomista politiikkaa, ja useimpien kansalaisten elämänlaatu riippuu suoraan heidän tilastaan. Työmarkkinat ovat kapitalismin välttämätön piirre, ja se puuttuu historiallisessa menneisyydessä yleisistä feodaalisista suhteista.
Tapoja tehostaa työvoimaresurssien käyttöä
Tämä taloudellinen tehtävä liittyy läheisesti akuuttien yhteiskunnallisten ongelmien ratkaisemiseen. Ensinnäkin on tärkeää luoda työntekijöille positiivinen motivaatio, joka kannustaa tekemään enemmän työtä. Monet työnantajat haluavat nyt lisätä työntekijöiden tai työntekijöiden työtaakkaa, vaikka palkkataso on melko alhainen. Tämän seurauksena työvoimaresursseja virtaa ulos, muun muassa ammattityöntekijöiden siirtyessä muihin maihin, joissa työolot ovat paljon paremmat. Myös työntekijöiden terveys kärsii, esiintyy kroonista väsymystä. Kaikki tämä vähentää työn tuottavuutta.
Virkistyminen ja harjoittelu
On tarpeen tarjota täysipainoiset virkistysolosuhteet, mukaan lukien kuponkien ilmainen myöntäminen sanatorioihin ja muihin virkistyspaikkoihin. Työntekijän terveyden ja voiman palauttaminen on välttämätön edellytys hänen työvoiman lisäämiselle.
Toinen tehokkuuden ja tuottavuuden kasvun alue on henkilöstön uudelleenkoulutus, koulutus uusiin menetelmiin, ohjelmiin, uusiin teknologioihin tutustuminen. Monissa tapauksissa on tärkeää, että jokaiseen työntekijään sovelletaan yksilöllistä lähestymistapaa, jotta hän voi paljastaa täysin yksilölliset taitonsa. On tärkeää, että jokainen tekee työtä, joka parhaiten vastaa kykyjään ja kiinnostuksen kohteitaan.
Tautien ehkäisy
Työtehokkuuden lisäämiseksi sairauksien ehkäisy ja työntekijöiden terveyden parantaminen ovat myös tärkeitä. Näitä ovat tupakoinnin torjunta, ilmanvaihtojärjestelmän parantaminen, optimaalisen sisäilmaston ylläpitäminen, terveellisten elämäntapojen perusteiden opettaminen; kylpylä, kuntosali, urheilutilat työpaikalla; terveellinen menu, joka sisältää hedelmiä, vihanneksia, muroja, vihreää teetä, tomaattimehua, kalaa, proteiiniruokia jne.
Työpaikalla tulee olla suotuisa visuaalinen ympäristö, vehreys, mukavuudet.
Johtopäätös
Siten käsite "työvoimavarat" on melko vanhentunut ja sen käyttö osoittaa halveksuvaa asennetta ihmistä kohtaan. Se tuli meille Neuvostoliiton ajoilta. Ulkomailla käytetään "henkilöresurssien" käsitettä, mikä tarkoittaa suurta huolta henkilöstä ja hänen luovasta potentiaalistaan. Ja jos viranomaisettoimivat "työvoimaresurssien" käsitteellä, silloin heidän suhtautumisensa väestöön on todennäköisesti muodollinen ja epäystävällinen.
