Epäviralliset ja viralliset organisaatiot: käsite, tavoitteet ja tavoitteet

2024 Kirjoittaja: Henry Conors | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-02-12 06:49

Talous koostuu erilaisten taloudellisten yksiköiden toiminnasta. Epäviralliset ja viralliset organisaatiot muodostavat talousjärjestelmän perustan. Niillä voi olla erilainen rakenne, erilaiset tavoitteet ja päämäärät, mutta niiden päätarkoitus on tuotannon ja yritystoiminnan toteuttaminen.

Organisaatiokäsite

Käsitykset organisaatiosta muodostuvat tieteenalojen, kuten taloustieteen ja johtamisen, risteyksessä. Se ymmärretään myös tietyksi prosessiksi, jonka aikana mikä tahansa järjestelmä luodaan ja hallitaan, sekä joukko eri järjestelmien ja ryhmien tiettyjä vuorovaikutuksia yhteisen työn aikana sekä ihmisten yhdistäminen minkä tahansa tehtävien toteuttamiseksi. Perinteisesti on olemassa kolmenlaisia historiallisia organisaatioita: yhteisö, yhtiö ja yhdistys. Sisäisen rakenteen periaatteesta riippuen on epävirallisia ja muodollisia organisaatioita. Mutta joka tapauksessa ne ovat ihmisryhmiä, joita yhdistävät yhteiset tavoitteet jatehtäviä. Organisaation pääpiirre on useiden ihmisten läsnäolo, jotka työskentelevät yhdessä ja pyrkivät saavuttamaan yhteiskunnallisesti merkittävän, yhteisen tavoitteen. Organisaatioille on ominaista monimutkainen rakenne ja suuri määrä lajikkeita.

Organisaatiorakenne

Organisaatioiden tutkimisen vaikeus on, että ne erottuvat äärimmäisen monipuolisesta rakenteestaan. Se on monimutkainen, toisiinsa yhdistetty järjestelmä elementtejä, joilla on erilaiset toiminnot ja rakenne. Organisaation rakenne on tuotantoprosessien sisäisen logiikan alainen, se heijastaa yrityksen toiminnallisia erityispiirteitä ja on suunniteltu edistämään taloudellisten ja liike-elämän ongelmien tehokkainta ratkaisua.

Perinteisesti organisaation rakenne nähdään ohjauselementtinä. Johtamisen organisaatiorakenteen määräävät yrityksen tehtävät ja toiminta, siihen vaikuttavat taloudellinen tekijä - järkevä organisaatiorakenne voi vähentää kustannuksia. Myös organisaatiorakenne muodostuu sellaisten tekijöiden vaikutuksesta, kuten johdon organisoima muoto, yksittäisten toiminnallisten yksiköiden keskittämisaste, työnjaon periaatteet, ulkoinen ympäristö, työntekijöiden vuorovaikutustavat ja johtamisstrategia.

Organisaatiorakenne edistää tärkeimpien tuotanto- ja johtamispäätösten tekemisen tehokkuutta ja nopeutta. Organisaatiorakenteen tulee olla joustava, mutta vakaa, jotta se lisää yrityksen kilpailukykyä markkinoilla.

Organisaatiorakenteiden tyypit

KOrganisaation rakenteen tutkimiseen on useita lähestymistapoja. Tekniseltä kann alta organisaation rakenne on aineellisten esineiden ja prosessien järjestelmä, joka toimii perustana kaikkien prosessien toteuttamiselle. Tekninen rakenne luo perustan henkilöstön välisille toiminnallisille suhteille, vaikuttaa työn sisältöön ja luonteeseen, määrittää työntekijöiden välisten henkilö- ja työsuhteiden tyypin ja vaikuttaa organisaation sosiaaliseen rakenteeseen.

Organisaation sosiaalinen rakenne kattaa ihmisten välisen ja ryhmien välisen vuorovaikutuksen ja ulottuu tavoitteisiin, arvoihin ja v altaan. Yhteiskunnallinen rakenne muodostuu useiden tekijöiden vaikutuksesta: johtajuuden potentiaali, kyky rakentaa strategiaa ja suhteita, auktoriteetti, ammattitaito, moraalinen ja psykologinen ilmapiiri tiimissä, työntekijöiden luova ja ammatillinen potentiaali, aloitteellisuus, kyky ja halu etsiä epätyypillisiä tapoja ratkaista tuotantoongelmia.

Organisaation rakenteen kolmas komponentti on sosiotekninen, tämä rakenne koostuu tilallisista tavoista yhdistää työntekijät työpaikoillaan ja varmistaa heidän keskinäiset yhteydet.

Yrityksen organisaatiorakenne johdossa on yleensä jaettu hierarkkiseen ja adhokratiaan. Hierarkkiset rakenteet puolestaan jaetaan lineaarisiin, funktionaalisiin, lineaarisesti funktionaalisiin, jakollisiin ja muihin. Ja orgaaninen on jaettu matriisiin, projektiin ja tiimiin.

Hierarkkiset rakenteet ovat tuttu organisaatiotyyppi, ne kehittyivät vähitellen johtamisen evoluution aikana. Lineaarinenorganisaatiorakenne on yksinkertainen ja tyypillinen yrityksille, joilla on yksinkertainen tuotantosykli. Tällaisissa organisaatioissa kaikki syklit yhdistetään johtajan valvonnassa, joka puolestaan raportoi ylemmille esimiehille. Osastonjohtaja ottaa täyden vastuun osastonsa työstä. Tällaisen rakenteen etuna on kunkin osaston ja sen johtajan näkyvä tehokkuus, hyvin toimiva alaisuus- ja toimintojakojärjestelmä, selkeät vastuualueet kunkin linkin johtajille. Tällaisten organisaatiorakenteiden haittoja ovat yksiköiden yleisen strategisen johtamisen monimutkaisuus, joista jokainen ratkaisee omat tehtävänsä, mutta osallistuu heikosti strategisten suunnitelmien toteuttamiseen, huono joustavuus ja reagointi ulkoisiin ja sisäisiin muutoksiin sekä korkea aste. tulosten riippuvuudesta johtajien ammattitaidosta. Toiminnalliset organisaatiorakenteet eroavat lineaarisista alajaotteluperiaatteella, se luodaan ratkaistavien tehtävien perusteella. Tällaisissa organisaatioissa on usein saman esiintyjän ristiinjohtamista, mikä vaikeuttaa suuresti johtamista. Lineaariset ja toiminnalliset rakenteet ovat organisaatioiden johtamistapoja, jotka ovat vanhentuneita, koska ne eivät täytä nykyaikaisia johtamisvaatimuksia.

Lineaarinen toiminnallinen rakenne yhdistää kaksi edellistä tyyppiä, tässä tapauksessa linjajohtajat luottavat toiminnallisten yksiköiden toimintaan. Tällaiset rakenteet ovat käteviä samantyyppisiin tuotantoprosesseihin, joissa ei ole henkilökuntaayli 3000 ihmistä. Nykyaikaisempi tällaisen rakenteen tyyppi on lineaarinen henkilöstöorganisaatio, jossa jokaiselle toiminnalle luodaan päämaja, joka auttaa johtajaa ratkaisemaan päätehtävät. Divisioonarakenteet ovat tyypillisiä suurille yrityksille, joilla on monimutkainen tuotantosykli. Divisioona on erillinen tuotantoyksikkö, jota johtaa johtaja, joka on täysin vastuussa tiiminsä työstä. Toimialat voidaan jakaa alueellisesti (tämä on ymmärrettävä toimialajärjestelmä) tai tuotekohtaisesti. Hierarkkiset organisaatiorakenteet ovat vakaita, mutta heikosti joustavia muuttuvan ympäristön vaikutuksesta. Usein tällaisissa rakenteissa on pitkä päätöksentekoaika, byrokraattiset esteet.

Orgaaniset rakenteet on suunniteltu poistamaan hierarkian puutteet, ne on luotu tiettyihin tilanteisiin ja reagoivat nopeasti kaikkiin muutoksiin, sopeutumiskyky on niiden tärkein ero ja etu. Prikaatirakenteelle on tunnusomaista työntekijöiden horisontaalinen osallistuminen työryhmiin. Tällaisten rakenteiden etuna on työntekijöiden potentiaalin tehokas hyödyntäminen, päätöksenteon nopeus, mutta on myös vaikeuksia, jotka johtuvat kaikkien tiimien koordinoinnin ja strategisten tavoitteiden saavuttamisen vaikeudesta. Vastaavasti on olemassa projektirakenne, jossa valitaan työryhmä suorittamaan tiettyä tehtävää. Matriisi eli ohjelma-kohderakenne koostuu kahden tyyppisistä elementeistä: toiminnallisista palveluista ja projekteista tai ohjelmista. Heillä on kaksinkertainen alisteisuus, ja tämä on haittapuoli.tällaisia järjestöjä. Mutta etuna on johtamisen tehokkuus, kustannustehokkuus, korkea tuottavuus, nykyisten tehtävien vuorovaikutus kehitysstrategian kanssa.

Myös organisaation rakenne on jaettu muodolliseen ja epäviralliseen. Muodollinen on rakenne, joka on kiinnitetty mihin tahansa asiakirjoihin, epävirallinen rakenne on spontaanisti kehittyneet työntekijöiden suhteet ja heidän jakautumisensa ryhmiin tiimin sisällä. Pääasiallinen epävirallinen rakenne on suhdetoiminta. Epämuodolliset ryhmät syntyvät tarvittaessa spontaanisti, joten niillä on liikkuva ja mukautuva rakenne. Tilanteesta riippuen v altuuksien ja toimintojen jakautuminen tällaisissa ryhmissä voi helposti muuttua.

Organisation tavoitteet ja tavoitteet

Epävirallisia ja muodollisia organisaatioita luodaan tiettyjä tavoitteita varten, ja ne määräävät yrityksen tyypin ja rakenteen. On tunnettua, että organisaatiolle on ominaista monimutkaiset ja monipuoliset tavoitteet, joita ovat:

• Strategiset tavoitteet. Globaalien, pitkän aikavälin tavoitteiden asettaminen yritykselle on tärkeä osa ylimmän johdon toimintaa. Näihin tavoitteisiin kuuluvat yrityksen asema markkinoilla, sen imago, tärkeät tuotannon ja kaupalliset indikaattorit tulevaisuudessa.
• Taktiset tavoitteet. Polku globaalien tavoitteiden saavuttamiseen kulkee aina lyhyen aikavälin tavoitteiden saavuttamisen kautta. Tämäntyyppiset tavoitteet sisältävät ajankohtaisia ja operatiivisia tehtäviä, jotka välttämättä sopivat yleiseen strategiseen kehityksen suuntaan.
• Taloudelliset tavoitteet. Minkä tahansaorganisaatio asettaa itselleen kaupallisia tavoitteita voiton saamiseksi, ne on ilmaistava digitaalisesti: määrinä ja saavutettavana aikana.
• Tuotantotavoitteet. Yrityksen kehitys on mahdotonta ilman tuotannon modernisointia ja parantamista. Laitteiden hankinta, teknologioiden kehittäminen, uusien toteutusalueiden etsiminen - kaikki tämä sopii tuotantostrategiaan.
• Sosiaaliset tavoitteet. Suotuisten työolojen luominen, yrityskulttuurin muodostuminen, vaikuttaminen yhteiskuntaan ja kulttuuriin - kaikki tämä on myös tärkeä osa organisaation toimintaa.

Virallisen organisaation tarkoitus on yleensä määritelty peruskirjassa ja se on luonteeltaan ideologinen ja motivoiva, sen on liityttävä yrityksen tehtävään. Epävirallisten ryhmien tavoitteita ei yleensä kiinnitetä kirjallisesti ja ne näkyvät yhteisten arvojen ja intressien muodossa. Organisaatio rakentaa kaikki tavoitteet tärkeysjärjestykseen ja muotoilee niiden pohj alta työn strategian ja taktiikat.

Organisaation ominaisuudet ja ominaisuudet

Huolimatta merkittävistä eroista organisaatioiden välillä, niitä yhdistävät jollekin niistä luontaiset ominaisuudet. Organisaation tärkein ominaisuus on tavoite, joka on lähellä kaikkia sen osallistujia.

Virallisen organisaation tärkeä ominaisuus on sen oikeudellinen asema ja eristyneisyys. Organisaatiolla tulee olla virallisesti kiinteä johtamismuoto, joka varmistaa sen erityisaseman. Eristäminen ilmenee myös tuotannon ja johtamisen eristäytymisenäsisäiset prosessit, jotka luovat rajan organisaation ja ulkomaailman välille. Seuraava merkki organisaatiosta on resurssien välttämätön läsnäolo: inhimillisillä, taloudellisilla, aineellisilla ja v altion organisaatioilla voi olla v altaa resurssina. Organisaatiolla on sellainen ominaisuus kuin itsesääntely, sillä on oma vastuualue ja se tekee suuret päätökset itsenäisesti. Mutta samalla se on riippuvainen ulkoisesta ympäristöstä, joka vaikuttaa sen toimintaan. Tärkeä piirre on organisaatiokulttuurin olemassaolo, joka on olemassa yritysten normien, perinteiden, rituaalien ja myyttien muodossa.

Virallisten organisaatioiden merkit

Yhteisten piirteiden lisäksi muodollisen organisaation ominaisuuksilla on omat erityispiirteensä. Ensimmäinen näistä merkeistä on sen toimintaa säätelevien asiakirjojen olemassaolo: ohjeet, peruskirja, lait, määräykset, määräävät sille tietyn menettelyn eri tilanteissa. Siten sen toiminta virallistettiin alun perin. Organisaation muodollinen rakenne sisältää myös epävirallisia ryhmiä, mutta sen muodolliset komponentit pysyvät aina hallitsevina. Näin ollen muodollinen organisaatio on aina laajempi ja suurempi kuin epävirallinen.

Epävirallisten organisaatioiden merkkejä

Epävirallisten organisaatioiden ainutlaatuiset ominaisuudet erottavat sen antipodistaan. Näitä merkkejä ovat:

• Julkisen valvonnan läsnäolo. Epäviralliset organisaatiot ovat jäsentensä ja ulkoisen ympäristön valppaana valvonnassa tunnistaakseen hyväksytyn ja hylätyn käyttäytymisen. Epävirallisten ryhmien jäsenille määrätään tiettyjä käyttäytymismalleja, ryhmän jäsenen normeista ja säännöistä poikkeamista varten odottaa epäluottamuslause tai jopa ryhmästä poissulkeminen.
• Estää muutoksen. Toinen merkki epävirallisista ryhmistä on sisäinen muutosvastarinta, ryhmä pyrkii säilyttämään itsensä ja näkee muutoksen uhkana olemassaololleen.
• Epävirallisten johtajien läsnäolo. Tällaisten ryhmien tärkein ominaisuus on epävirallisten johtajien läsnäolo. Ryhmäjohtaja on tällaisten organisaatioiden rakenteellinen elementti, heille on delegoitu tiettyjä oikeuksia ja velvollisuuksia, ja hänellä on ryhmän jäsenten luottamus ja tunnustus.

Organisaatiotyypit

Sen lisäksi, että on olemassa virallisia ja epävirallisia organisaatioita, on mahdollista erottaa myös muita tyyppejä. Ne voidaan luokitella toimialan mukaan: kauppa, valmistus, välittäjä, palvelu jne. Oikeudellisen aseman mukaan organisaatiot voidaan jakaa kaupallisiin ja ei-kaupallisiin. Tuotantovolyymin mukaan voidaan erottaa pienet, keskisuuret ja suuret organisaatiot. Pääluokitukset koskevat pääasiassa muodollisia organisaatioita, mutta joitain tyyppejä voi esiintyä epävirallisessa ryhmässä.

Organisaation sisäinen ympäristö

Organisaation tärkeä piirre on sen sisäinen ympäristö. Se sisältää perinteisesti tavoitteet, tavoitteet, organisaatiorakenteen, henkilöresurssit ja teknologian. Sisäinen ympäristö on liikkuva rakenne, sillä se riippuu vahvasti tilanteesta. Muodollisen organisaation järjestelmä muotoutuujohdon luomista ryhmistä he noudattavat toiminnassaan asiakirjoissa esitettyjä normeja ja sääntöjä. Tässä suhteessa sisäiseen ympäristöön viitataan yleensä osana organisaation yrityskulttuuria. Tässä tapauksessa muodolliseen ryhmään voi tulla muutoksia, mutta niiden aloitteentekijä on johtaja. Myös epäviralliset ryhmät ovat osa sisäistä ympäristöä, mutta niiden toiminta on vähemmän enn alta määrättyä ja säänneltyä. Kommunikaatiolla, mieltymyksellä ja ihmissuhteilla on tässä tärkeä rooli, niin sanottu työryhmän psykologinen ilmapiiri.

Viralliset ja epäviralliset ryhmät organisaatiorakenteessa

Organisaatioiden, varsinkin suurten, monimutkainen rakenne sisältää allokoinnin pienissä työryhmissä erilaisten ongelmien ratkaisemiseksi. Ne voivat olla virallisia tai epävirallisia. Muodollisten ryhmien tehtävänä on ratkaista tuotanto- ja talousongelmia johdon ohjauksessa. Tällaisia ryhmiä luodaan minkä tahansa työn ajaksi, esimerkiksi projektin luomiseksi. Heidän toimintaansa säätelevät asiakirjat, esimerkiksi määräykset, jotka jakavat v altuuksia ja asettavat tehtäviä. Mutta suurissa yrityksissä epäviralliset organisaatiot syntyvät aina spontaanisti. Esimerkkejä tällaisista yhdistyksistä löytyy mistä tahansa yrityksestä. He kehittyvät spontaanisti henkilökohtaisten sympatioiden ja kiinnostuksen kohteiden perusteella. Heillä on myös tärkeä rooli organisaatiossa, sillä ne yhdistävät tiimiä, muodostavat ja ylläpitävät organisaation ilmapiiriä sekä myötävaikuttavat yrityskulttuurin parantamiseen.

Ryhmäjohtajan käsite ja rooli

Epävirallinen javiralliset organisaatiot luottavat toiminnassaan johtajiin. Johtajan käsite tarkoittaa, että tällä henkilöllä on erityisiä psykologisia ominaisuuksia ja ominaisuuksia. Johtaja on henkilö, jolla on ryhmän luottamus, hänellä täytyy olla auktoriteettia. Jos muodollisissa ryhmissä on virallisesti nimitetty johtaja, joka ei ole johtaja, niin epävirallisissa ryhmissä on aina johtaja, joka on nimetty tähän rooliin henkilökohtaisten ominaisuuksiensa vuoksi. Ryhmien johtaja yhdistää ihmisiä ja motivoi heitä mihin tahansa toimintaan, hänen ei tarvitse painostaa heitä, koska työntekijät delegoivat vallan vapaaehtoisesti hänelle. Nykyaikainen johtaminen suosittelee johtamisen johtamista voimaresurssiensa perusteella ryhmissä.

Virallinen organisaatiojohtaminen

Virallisen organisaation johtaminen perustuu perinteisiin johtamistoimintoihin: suunnitteluun, organisointiin, valvontaan, motivointiin ja koordinointiin. Tällaisissa organisaatioissa työnjako on ratkaiseva, mikä antaa jokaiselle työntekijälle paikan tuotantoketjussa. Esimerkiksi v altion organisaatiot toimivat toimenkuvausten perusteella, joissa on hyvin selkeästi määritelty eri työntekijöiden työn laajuus, v altuudet, oikeudet ja vastuut. Tällaisissa tiimeissä johdon rooli on erittäin korkea, koska esiintyjien ei tarvitse tehdä päätöksiä, heidän ei ole tarkoitus tehdä sitä ohjeiden mukaan. Virallinen ryhmä tarvitsee johtajan, jolla on v altuudet ottaa vastuuta. Muodollisen organisaation johtamisen määräävät sen organisaatiorakenne, tavoitteet ja laajuustoiminta, sisäisen ja ulkoisen ympäristön tekijät.

Epävirallinen ryhmänhallinta

Epävirallinen yhteiskuntaorganisaatio merkitsee tiettyä vapautta, sille ei ole ominaista v altahierarkia, tärkeintä tässä ovat sosiaaliset siteet ja suhteet. Tällaisen ryhmän hallinta suoritetaan useisiin suuntiin kerralla, vaakatasossa, alha alta ylös ja ylhäältä alas. Epävirallista organisaatiota voivat johtaa muodolliset johtajat, mutta useimmiten hallituksen ohjakset annetaan epävirallisille johtajille, joilla on v altaa ryhmään. Tällaisissa organisaatioissa on mahdotonta käyttää tavanomaisia johtamistyökaluja ohjeiden ja käskyjen muodossa, useammin johtaminen tapahtuu psykologisilla vaikuttamis- ja vaikuttamismenetelmillä. Epävirallisen ryhmän johtaminen riippuu ryhmän yhteenkuuluvuudesta ja koosta, asemasta ja kokoonpanosta.