Jotta hallita organisaatiota oikein, sinun on tunnettava monia tilastollisia indikaattoreita. Tuhansien merkityksettömien sanojen, emotionaalisen suostuttelun ja suostuttelun sijaan johtaja voi katsoa numeroita, jotka kuvaavat objektiivisesti asioiden tilaa ja henkilöstön työtä. Tehokkuus on ennen kaikkea tilastollinen indikaattori. Tässä artikkelissa puhumme siitä, kuinka se mitataan oikein ja nopeasti.
Tämän indikaattorin pääkomponenttien avulla voit määrittää prosessin tehokkuuden millä tahansa organisaation tasolla. Niitä voidaan käyttää paitsi yrityksen ja sen osastojen, myös yksittäisten työntekijöiden työn arvioimiseen. KPI (Key-Pi-ay) -järjestelmän avulla voit arvioida tehokkuutta suurella tarkkuudella. Tämä säästää myös aikaa päätöksenteossa ja seurantatehtävien asettamisessa. KPI:n avulla voit myös parantaa ja rakentaa pätevän palkkausjärjestelmän.
KPI on käännetty englannista "avainsuorituskyvyn indikaattoreiksi". vartenTällaista indikaattorijärjestelmää laadittaessa on täytettävä useita vaatimuksia. Ensinnäkin jokainen indikaattori on kuvattava selkeästi ja ymmärrettävästi, eikä se saa olla päällekkäistä muiden indikaattorien kanssa. Toiseksi minkä tahansa standardin tai indikaattorin on oltava saavutettavissa suunnitellussa ajassa; toisin sanoen, sinun ei tarvitse kokeilla
itsensä Ikaruksen roolina, on tarpeen arvioida raittiisti todellinen tilanne. Kolmanneksi indikaattorin on oltava mielekäs ja heijastettava tiettyä organisaatioyksikköä tai prosessia. Neljänneksi indikaattorin tulisi olla niiden ihmisten puitteissa, jotka ovat sen arvioinnin kohteena. Viidenneksi indikaattorit voivat kuvastaa koko yrityksen toimintaa, eli ne voivat olla yleisiä tai yksityisiä ja heijastaa yksittäisten divisioonien työtä. Jälkimmäisessä tapauksessa ne kuvastavat näiden yksiköiden tarkoitusta suorituskyvyn mittaamiseksi tarkasti. Tämä yksinkertainen vaatimusluettelo auttaa sinua välttämään yleisimmät virheet ja lisäämään organisaatiosi tulosta.
Henkilökunnan tehokkuuteen vaikuttaa ennen kaikkea heidän halunsa olla mukana annettujen tehtävien suorittamisessa. Työntekijöiden osallistuminen voidaan saavuttaa joko osaavalla ei-aineellisella motivaatiolla tai rahallisilla kannustimilla. Siksi kuvataan lyhyesti, kuinka KPI-järjestelmää sovelletaan palkanmuodostukseen. Heti alussa sinun on luotava tasojen hierarkia, jotka toimivat
tiety projekti. Esimerkiksi tuotetta tai palvelua luotaessa ensinnäkin voi olla toimitusjohtaja, toiseksi johto,ja kolmanneksi tavalliset työntekijät. Sitten sinun on määritettävä indikaattoreiden laskenta. Pääsääntöisesti se tehdään jakamalla organisaation voitto kustannusten lukumäärällä. On myös tarpeen laatia arviointi- ja bonusjärjestelmä sen mukaan, miten lopputyö valmistuu. Joten esimerkiksi 30 % tehdystä työstä voidaan arvioida "matalaksi pisteeksi", jossa ei kerry bonusta. Jos työ valmistuu 120%, se saa vastaavasti korkean pistemäärän. Arvioinnista riippuen jokaiselle työntekijälle myönnetään palkkioita vahvistetun tason yläpuolella.
Muista, että tehokkuus on tilastollinen indikaattori, joten sinun on tutkittava talous-, tilasto- ja matemaattista kirjallisuutta.
