Nykyaikaiset palkkajärjestelmät ja niiden ominaisuudet

2024 Kirjoittaja: Henry Conors | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-02-12 06:52

Palkitseminen motivoi kaikkia organisaation työntekijöitä suorittamaan tehtävänsä. Koko tuotantoprosessin tehokkuus riippuu tämän järjestelmän oikeasta organisoinnista. On olemassa useita tapoja motivoida työntekijöitä. Nykyaikaisia palkkajärjestelmiä leimaavat monet tekijät. Niistä keskustellaan lisää.

Määritelmä

Palkkajärjestelmää kehitetään kaikkialla. Jokainen organisaatio pyrkii parantamaan työntekijöidensä motivaation laatua. Tämän työn tarkoituksena on saada lisää voittoa. Yritykset pyrkivät ottamaan käyttöön järjestelmän, joka palkitsee yrityksen työntekijöiden työn mahdollisimman oikeudenmukaisesti.

Ulkomaiset lähteet tulkitsevat palkkioehdon hinnan, jonka yritys maksaa työntekijän tietyn ajan käytöstä, ponnisteluista. Korvauksia voidaan maksaa eri muodoissa (palkka, bonus, palkkio jne.), mutta tämä on aina palveluyksikön hintajossa työntekijän suorituskykyä arvioidaan.

Venäjän työlaki määrittelee palkan työstä maksettavaksi korvaukseksi. Se riippuu pätevyydestä, määrästä, toteutuksen monimutkaisuudesta ja laadusta sekä työoloista. Palkan käsitteeseen kuuluvat myös korvaukset (lisät, lisät), kannustinmaksut.

Palkat markkinataloudessa ovat työntekijöiden työvoimakustannuksia. Se vaikuttaa suoraan väestön elintasoon. Markkinataloudessa palkat voivat olla nimellisiä ja reaalisia. Ensimmäisessä tapauksessa puhumme motivaation rahallisesta muodosta. Se lasketaan tunnille, päivälle tai muille ajanjaksoille. Reaalipalkka on palveluiden, tavaroiden lukumäärä, jotka työntekijä voi ostaa saamillaan varoilla.

Yritykselle palkkakustannukset ovat yksi muuttuvien kustannusten pääkomponenteista. Niiden avulla voit houkutella riittävän määrän päteviä työntekijöitä suorittamaan määrätyt tuotantotehtävät.

Järjestelmäkehitys

Neuvostoliiton romahtamisen jälkeen palkkajärjestelmä muuttui nykyaikaisiin olosuhteisiin. Organisatorinen lähestymistapa palkkojen muodostukseen riippuu sosiaalisesta, kulttuurisesta ympäristöstä. Venäjällä työmarkkinat muodostuivat useiden ristiriitojen vaikutuksesta, jotka syntyivät vanhojen ja uusien todellisuusnäkemysten vaikutuksesta.

Nykyaikaisen järjestelmän luomisen alku oli neuvostoajan palkkajärjestely. Hänellä oli sekä etuja että haittoja. Tämän mallin etuja olivat väestön täystyöllisyys sekä luottamus tulevaisuuteen. Tämän järjestelmän haittana ovat alhaiset palkat sekä eritasoisten työvoimapula.

Aiemmin palkat olivat erottamattomasti sidoksissa hänen yhteiskunnalliseen organisaatioonsa. Se toteutettiin työntekijöiden tariffijärjestelmän ja hallintoelinten ja työntekijöiden palkkojen avulla. Se oli ensimmäinen systematisoitu lähestymistapa, joka mahdollisti työntekijöiden toiminnan palkitsemisen eriytetyllä tavalla.

Neuvostoliitossa tariffijärjestelmässä otettiin huomioon työntekijöiden pätevyystaso sekä työolosuhteet. Nämä periaatteet muodostivat perustan nykyaikaiselle maksujärjestelylle. Samaan aikaan palkkajärjestelmässä huomioitiin, millainen pätevyys työntekijällä on, mikä kokemus, koulutus. Myös työn määrä huomioitiin sekä työntekijän vastuun aste.

Heidän toiminnasta maksettavan korvauksen määrää ei vain määrännyt, vaan myös työn määrä. Sitä verrattiin myös vakiintuneisiin suunnitelmiin. Työntekijän ei vain täytettävä, vaan myös ylitettävä vahvistettu normi.

Nykyaikaiset palkkajärjestelmät erottavat useita eri palkkatyyppejä. Sen ero on (muun muassa) tariffittoman motivaatiojärjestelmän olemassaolo. Työntekijöiden toiminnan maksamiseen on myös erilaisia bonustapoja. Nykypäivän järjestelmät motivoivat ihmisiä entistä enemmän suorittamaan johdon asettamat tehtävät.

Lomakkeet ja järjestelmät

Nykyaikaisten palkitsemismuotojen ja -järjestelmien avulla voit arvioida ja palkita työntekijää hänen tehtäviensä suorittamiseen käyttämistä resursseista. Tämän prosessin järjestämiseen on erilaisia lähestymistapoja. Palkkaus perustuu kahteen pääluokkaan - aikaan ja työn määrään. Palkkausmuotoja voi olla kahdenlaisia.

Tämä on kappaletyötä ja tuntipalkka. Ensimmäisessä tapauksessa palkka maksetaan työntekijälle hänen tekemänsä todellisen työn määrästä. Aikaperusteisessa lomakkeessa maksetaan työtunteja. Tässä otetaan huomioon hänen pätevyytensä ja suoritettujen toimintojen monimutkaisuus.

Palkoihin perustuva lähestymistapa palkkion muodostuksessa voi olla seuraavan tyyppistä:

• yksinkertainen;
• osapalkkio;
• epäsuora kappaletyö;
• sointu;
• pala-progressiivinen (joskus kollektiivinen tai yksilöllinen).

Aikaperusteinen maksujärjestelmä voi olla seuraavan tyyppistä:

• yksinkertainen;
• aikabonus;
• tunti;
• viikoittain;
• kuukausittain.

Nykyisen lainsäädännön mukaan maamme organisaatiot voivat valita maksujärjestelmät itsenäisesti. Samalla he valitsevat tietyille työntekijäryhmille kannustimien määrän, lisämaksut, niiden suhteen hunajaan. Periaatteet, jotka ohjaavat organisaatiota tässä asiassa, on kirjattu sopimukseen sekä paikalliseen dokumentaatioon.

Venäjän nykyaikaiset palkkajärjestelmät voivat olla kahdenlaisia. Tämä on tariffi javapaamuotoinen muoto. Myös nykyään käytetään sellaista lähestymistapaa kuin bonusmaksujärjestelmä.

Tariffimetodologia

Organisaatiossa nykyaikaiset palkitsemisjärjestelmät voivat perustua tariffiin. Tätä varten he kehittävät tariffeja, tariffiasteikkoja ja kertoimia sekä virallisia palkkoja. Nämä luokat ovat olennainen osa esitettyä lähestymistapaa.

Hinta-asteikko muodostuu luettelosta tehtävistä tai ammateista, joita arvioidaan työn monimutkaisuuden ja pätevyyden perusteella. Käytä tätä varten asianmukaisia kertoimia.

Tarffiluokka on arvo, joka kuvastaa työntekijän työn monimutkaisuutta ja hänen ammatillisen koulutuksensa tasoa. Toisin kuin tämä indikaattori, pätevyysluokka on työntekijän osaamistasoa kuvaava arvo. Se saadaan oppilaitoksessa koulutuskurssin jälkeen.

Työn laskutus on prosessi, jossa verrataan työn tyyppiä ja palkka- tai pätevyysluokkaa. Näin voit arvioida työntekijän toiminnan monimutkaisuutta. Tämä toimenpide suoritetaan Unified Qualification Handbookin vaikutuksen alaisena.

Nykyaikaiset palkkajärjestelmät (mukaan lukien tariffilähestymistapa) neuvotellaan sopimuksissa, paikallisissa sopimuksissa ja organisaation määräyksissä. Esimiesten ja alaisten palkitsemisessa käytetään erilaisia lähestymistapoja. Tämä johtuu heidän motivaation erityispiirteistä.

Aikalaskutus

Työpalkka on eräänlainen palkkajärjestelyerilaisten yritysten työntekijöiden ryhmät. Sitä voidaan käyttää kannustamaan johtajia ja heidän sijaisiaan, työntekijöitä, tukihenkilöstöä sekä tuotantoon kuulumattomia työntekijöitä.

Tämä lähestymistapa on osoittautunut tehokkaaksi tuotantoprosessin automatisoinnin ja koneistuksen kann alta. Tällaisilla alueilla toimintatapa ja tekninen sykli on tiukasti säännelty. Suunnitelmaa ei tarvitse toteuttaa liikaa. Työntekijöiden on valvottava laitteen toimintaa, joka suorittaa selkeän toimintosarjan tietyin väliajoin.

Aikapalkat ovat paras vaihtoehto yrityksille, jotka valmistavat tarkkuustuotteita standardoiduilla ominaisuuksilla. Samaan aikaan tällainen motivaatio yhdistetään tiettyjen tehtävien asettamiseen, joiden määrä on tiukasti normalisoitu.

Useimmiten nykyaikaisilla toimialoilla käytetään yksinkertaista ja aikaperusteista bonusmaksujärjestelmää. Ensimmäisessä lähestymistavassa työntekijälle maksetaan työstään tariffin muodossa. Se lasketaan organisaation hyväksymän palkkajärjestelmän mukaisesti. Tämä kiinteä rahamäärä maksetaan työntekijälle, jos hän on työskennellyt koko standardin mukaisen ajan.

Tämä järjestelmä voidaan järjestää tunneittain tai päivittäin. Yhden työntekijän palkan laskemiseksi kerrotaan päivä- tai tuntipalkka todellisuudessa työstettyjen aikavälien määrällä. Käytä tätä varten työaikalomaketta.

Aika-bonusmenetelmä

Kun nykyaikaisia palkkajärjestelmiä analysoidaan, niitä kannattaa vertailla. Siten aikalisäjärjestelmä erottuu stimuloivan lisäyksen läsnäolosta. Tässä tapauksessa on tietty hinta, tariffi. Mutta sen mukana tulee ylimääräinen bonus. Se voi olla kuukausittain tai neljännesvuosittain. Jotkut yritykset maksavat samanlaisen bonuksen kuuden kuukauden tai vuoden välein.

Ponto lasketaan prosentteina vakiintuneesta palkasta. Joskus käytetään kiinteitä, kiinteitä rahasummia. Valinta riippuu yrityksen toiminnan ominaisuuksista ja henkilöstön motivointipolitiikasta.

Bonuksia voidaan tehdä vaadittujen määrällisten tai laadullisten indikaattorien saavuttamiseksi.

Joten, voimme harkita yksinkertaisen ja aikaa säästävän järjestelmän laskentatapaa. Esimerkiksi työntekijän palkka on 12 tuhatta ruplaa. Kuukauden 22 työpäivästä hän työskenteli vain 20 päivää. Hänen palkkansa on seuraava:

ZP=12 000: 2220=10 909 RUB

Samassa tilanteessa, aikaperusteisella bonusjärjestelmällä, laskenta olisi erilainen. Tällöin työntekijälle voitaisiin antaa kuukausipalkkio 25 % palkasta. Jos työntekijä ei hyvästä syystä käynyt töissä 2 päivää kuukaudessa, mutta täytti asetetun standardin (tuotteiden laadun tai määrän suhteen), hänen palkkansa on seuraava:

ZP=(12 000: 2220) + (12 00025 %)=RUB 13 909

Yritykselle on tärkeämpää, että työntekijä tekee töitävaatimuksia työnsä laadulle. Samalla hän ei välttämättä mene 2 päivään töihin (hyvästä syystä) ja saa enemmän rahaa kuin pelkällä aikaperusteisella palkkajärjestelmällä.

Kappaletyömenetelmä

Nykyaikaiset palkkajärjestelmät voidaan rakentaa hieman eri periaatteelle. Kappaletyömetodologiaa käytetään päätuotannon työntekijöiden toiminnan palkitsemiseen. Tämä maksuvaihtoehto on sopiva aloille, joilla työn tulosten määrälliset indikaattorit ovat tärkeitä. Näin pystyt kuvaamaan paremmin työntekijöiden työvoima- ja aikakustannuksia heidän toiminnassaan.

Rakkaustyöjärjestelmä avaa mahdollisuuksia tiettyjen normien asettamiseen, jotka kuvastavat kunkin työntekijän todellista tuottoa määrättynä aikana. Tämän avulla voit laskea, kuinka monta osaa vaaditusta laadusta tietty työntekijä tuotti työvuoron aikana, suorittiko hän tietyn määrän työtä.

Useimmiten kappaletyöpalkkoja käytetään yhdessä bonusten kanssa. Lisäksi vahvistetun normin toteuttamiseen ja ylitäyttöön on kannustin. Myös valmiiden tuotteiden laadun parantamista tai resurssien (raaka-aineet, materiaalit, energia jne.) säästämistä voidaan rohkaista.

Palkkabonuspalkat ovat yksi yleisimmistä tällaisten alojen työntekijöiden motivointijärjestelmistä. Se on ollut olemassa useita vuosia, joten se pystyi todistamaan tehokkuutensa.

Laskennassa voidaan ottaa huomioon sekä prikaatin tai osaston yksilöllinen että kollektiivinen työ. Tämä onriippuu siitä, minkälaiseen toimintaan yritys kannustaa. Jos työntekijöiltä vaaditaan tiimityötä, koko työmaa saa bonuksen, mutta vain, jos kokonaissuunnitelma täyttyy. Jos tätä ei vaadita, jokainen työntekijä pyrkii ylittämään vahvistetun normin saadakseen bonusta. Tässä tapauksessa kaikkien sivuston työntekijöiden välillä syntyy tietty kilpailu. Sen on oltava läsnä kohtuullisissa rajoissa.

Sointujärjestelmä

Palvelupalkka on yksi yleisimmistä kappalepalkkojen laskentatavoista. Laskennassa hinnat määritetään kullekin tietylle työalueelle ottaen huomioon standardissa asetetut määräajat. Maksun suuruus määräytyy etukäteen eli jo ennen työn alkamista.

Luksuspalkka on erittäin tehokas järjestelmä motivoida työntekijöitä, joiden työhön kuuluu mahdollisimman monien tuotteiden tai palveluiden luominen. Palkanlaskenta perustuu laskelmaan. Tässä otetaan huomioon vahvistetut tuotantostandardit sekä kunkin tason hinnat.

Esitettyä järjestelmää käytetään useammin koko tiimin, työpajan tai osan motivoimiseen. Arviointi tehdään tehdyn työn tosiasian perusteella. Kun työ on valmis, kokonaissumma jaetaan suhteellisesti kaikkien ryhmän jäsenten kesken. Samalla otetaan huomioon, kuinka paljon aikaa kukin työntekijä työskenteli. Tätä varten voidaan käyttää myös työvoimaosuuskerrointa. Näin voit jakaa kokonaisvoiton työntekijöiden kesken oikeudenmukaisesti eli henkilökohtaisten saavutusten mukaisesti.jokainen.

Suora, palatyöbonusjärjestelmä

Suoramaksujärjestelmässä työntekijältä laskutetaan kustakin suorittamastaan palvelutyypistä tai valmistetuista tuotteista. Esimerkiksi työntekijä saa 90 ruplaa työtunnilta. 2 tunnissa hän tekee yhden osan. Siksi tuotantoyksikkö maksaa 902=180 ruplaa. Jos työntekijä teki 4 osaa päivässä, hän saa 1804=720 ruplaa

Tässä järjestelmässä on tiettyjä haittoja. Siksi sitä käytetään nykyään harvemmin. Tämä on mahdollista vain aloilla, joilla työntekijällä on vähän vaikutusta tuotantoteknologiaan. Työntekijän ohjaamien linjojen automatisointi mahdollistaa korkealaatuisten osien valmistamisen. Suoran urakkajärjestelmän mukaan palkattujen työntekijöiden tehtäviin kuuluu linjan toiminnan valvonta, sen vikojen ehkäisy.

Kappalebonusmaksu on yksi yleisimmin käytetyistä tavoista. Se koostuu peruspalkasta ja bonuksista. Esimerkiksi yhdestä osasta työntekijä saa 60 ruplaa. Jos koko erä vapautettiin ilman avioliittoa, työntekijä saa 10 %:n bonuksen. Joten työntekijä on valmistanut 100 yksikköä tuotteita. Hän saa:

ZP=60100 + (6010010 %)=RUB 6600

Tämän ansiosta työntekijä motivoituu valmistamaan korkealaatuisia tuotteita. Jos osien on täytettävä tietyt standardit, voit saada tarvittavan määrän aihioita, mutta myös saavuttaa niiden korkean laadun.

Progressiivinen ja epäsuora tekniikka

Epäsuora kappalepalkkapalkka motivoi työntekijöitä tekemään työtä tehokkaasti. Kaikiltaniistä riippuu siitä, minkälaisen korvauksen heidän toiminnastaan lopulta saa. Koko tiimi ansaitsee työstään kokonaispalkkion. Esimerkiksi vuorossa tämä luku oli 14 tuhatta ruplaa. Jokainen työntekijä saa 20 % tästä summasta (koska tiimissä on vain viisi henkilöä). Yhden työvuoron maksu on seuraava:

ZP=1400020 %=2800 RUB

Toinen vaihtoehto on progressiivinen kappalejärjestelmä. Tämän menetelmän mukaisesti ennen työn aloittamista asetetaan normi, joka työntekijän on täytettävä. Jos hän ylittää asetetun tason, kaikki normin ylittävät erät maksetaan korotetulla korolla.

Esimerkiksi jopa 60 osaa, ja kunkin hinta on 40 ruplaa. Kaikki tämän arvon yläpuolella valmistetut osat maksavat 50 ruplaa. Joten työntekijä pystyi valmistamaan 90 osaa. Maksu on:

ZP=6040 + 3050=3900 ruplaa

Tämä järjestelmä motivoi työntekijöitä valmistamaan lisää osia.

Nykyaikaisten palkkajärjestelmien ominaisuudet huomioon ottaen voidaan päätellä yrityksen työntekijöiden motivaatiosta. Organisaatiot valitsevat itsenäisesti menetelmän, jolla laskenta suoritetaan.